Как правильно увольняться

Беседуя с невидимыми читателями о семье и браке, я упомянул, что печать в паспорте — это форма не договора о браке, а договора о разводе. При трудоустройстве всё тоже самое. Мало того, когда сотрудник нанимается на работу, то он является «невестой», а работодатель — «женихом». И у сотрудника с работодателем и мотивы и способы реализации целей весьма похожи. Работодатель больше тяготеет к «гражданскому браку» — черная зарплата, уволю когда хочу, брошу, если забеременеешь (буквально или переносно, то есть, елси будут проблемы) и т.п. Работник же стремится к «печати в паспорте трудовой книжке», так как этот штамп дает ему гарантии при разводе увольнении.
Итак, мысль глвная: об увольнении надо думать с самого первого дня трудоустройства. Любая работа может закончится увольнением и это касается всех, кроме узкого сегмента работников, «доживающих до пенсии» и которых не увольняют по морально-этическим соображениям. А, если мы занимаемся такого рода стратегическим планированием, то стоит сразу планировать и то, с каким настроением вы расстанетесь с работодателем.

Что нужно работнику при увольнении? Хорошие рекомендации, мягкая процедура, выплаченные деньги и, даже «парашют».
Что нужно работодателю? Хороший работник, которого не выгонишь, спокойное протекание бизнес-процессов и экономия средств.

Казалось бы, мягкая процедура увольнения не стыкуется с нежеланием работодателя расставаться с работником, а экономия средств — с выплатой «парашютов», но можно найти способ удовлетворения потребностей обеих сторон, а в первую очередь — работодателя, к выгоде работника.

Значит, сценарий идеального увольнения выглядит так:
1. Вы обявляете о своем намерении уйти до того, как начнете искать новую работу или, как минимум, сделаете вид, что еще не начали ее искать.
2. Вы договариваетесь, что на время поиска новой работы, вы обучаете и вводите в строй свою смену, однако не позднее, чем в оговореный срок (чтобы кадровики торопились подобрать кандидата)
3. В качестве платы за свою лояльность, вы просите хорошие рекомендации.
4. В качестве стимула поддержать нового работника после старта, отсутсвия с ваше стороны враждебных действий (переманивание коллег, утечка информации) вы намекаете, что готовы получить какую-то премию через пару месяцев после увольнения. Это не должно быть шантажом. Это может быть описано, как пример из жизни вашего друга, который также очень хорошо и по-мирному расстался с работодателем. «Тем более», скажете вы, «у меня нет уверенности, что я найду работу вовремя и кое-какая поддержка с Вашей стороны мне поможет».

Чтобы мог быть реализован пункт номер 1 этого сценария, вам нужно быть реально хорошим работником и человеком, которому доверяют. Как ни пародоксаьно, но, чтобы хорошо уволиться, надо очень хорошо работать. Работодатели! присмотритесь внимательно к своим лучшим работникам. Возможно они отрабатывают блестящую, но, все-таки очередную запись в своем резюме.
Существует подход работодателей, согласно которому, если человек увольняется, то его нужно расчитать в тот же день, выдать коробку с вещами и сказать «до свидания». Однако, тут два аспекта: а) реально ценных работников это не касается, несмотря на все заявления о бескомпромисности руководства и б) вы не говорите, что уходите, а говорите, что будете уходить и, чтобы не искать работу за спиной и не вести себя нечестно, хотите обговорить этот вопрос заранее. Рекомендации с существующего места работы, во время поиска новой — особый деликатес у рекрутеров.
Причины увольнения должны быть не материальными. Материальными могут быть причины только в том, случае, если у вас на руках есть предложение с в два раза болшей зарплатой. Но это — не наш случай. Работнику должно не хватать роста, ответственности и он может «продать» своему шефу аргумент отсутствия роста:

— Иван Иванович, мне очень важно знать ваше мнение обо мне. Что мне нужно улучшить в своей работе, а что вам нравится
(кстати, такой диалог хорош и для разговора о повышении зарплаты)
— (Иван Иванович хвалит). Если Иван Иванович не хвалит, то мы не выполнили условие «быть лучшим».
— Иван Иванович! Мне очень много в моей работе дал Руслан — мой непосредственный руководитель и я его очень ценю и уважаю. Я думаю, Вы такого же мнения о нем?
— (Иван Иванович соглашается. Если Иван Иванович не согласен, можно пытаться «продать» свой карьерный рост и подсиживание Руслана. Этто — отдельная «продажа» тут я не останавливаюсь)
— Я чустствую, что у меня возник кризис роста и я перестаю быть продуктивным. Вот вы, чисто по человечески, скажите, у меня есть варианты развиваться на данном этапе в компании?
— (Если есть варианты — хорошо, пусть озвучит, но вы вытребуйте сроки)
— Иван Иванович!, я собственно этот разговор затеял потому, что думаю начать искать новую работу. Я еще ее не искал, но очень хочу сохранить с Вами наилучшие отношения и потому хочу договориться с Вами заранее. Ведь Вам надо как-то организовать передачу дел да и вообще оформить мой уход так, чтобы это не отразилось на моральном климате коллектива. Как вы думаете, стоит об этом объявить сразу или подождать, пока я подберу варианты?
— (Ответ Ивана Ивановича вам безразличен)
— Благодарю Вас, Иван Иванович за понимание. Совершенно согласен с Вами, что лучше объявить о моих, еще перспективных, планах на ближайшем собрании (Вариант 2: пока никому ничего не говорить). Я думаю, что двух (четырех) месяцев нам хватит на улаживание всех дел. Точная дата нужна и вам, чтобы не было перерасходов по зарплате и меня и преемника и мне, чттобы я понимал, когда мне нужно будет уходить.

Не стоит думать, что ваш анонс должен взбесить шефа. Его взбесит неожиданный уход, а не вот такой, по-деловому спланированый. Также, в глазах будущего работодателя вы будете выглядеть ответственным сотрудником, не «подставляющим» компанию. Шеф, если вас ценит, будет также пытаться сохранить вас (хотя я бы не делал этого — оторваный ломоть — он всегда — оторваный ломоть) и примет предварительное уведомление, как фору, которую вы ему даете, тчобы он успел сконструировать «конфетку».
Ваше искреннее обсуждение ваших перспективных, заметье, перспективных планов провоцирует встречную искренность и деловой, а не эмоциональный подход. Срок в 2-4 месяца играет в вашу пользу, так как вы уйдете, как только найдете новую работу, но не позже этого срока. А шеф точнов ас теряет до его истечения, а не после.

Если у вас есть готовый джоб-офер — поставьте срок на переход на новое место работы как можно дольше. Например, 3-4 недели. Вы — ответственный работник и вам надо «закрыть дела». Ваши новые раобтодатели не хотят же получить «летуна», верно? Вот  пусть и не торопят вас. Чем дольше они ждут, тем более надежного человека они берут к себе в команду.
Существующему работодателю не стоит говорить, что у вас есть уже офер. Снова-таки, скажите, что вы «собираетесь искать работу», а не уже нашли ее и предупреждаете шефа об этом, чтобы для него не было сюрпризов. Тем более, (еще аргумент) «Рынок тесен и будет неловко, если о моих поисках вы узнаете не от меня, а со стороны. Это будет казаться, что вы не контролируете ситуацию, Иван Иванович. А чего я не хочу делать, так это — подставлять Вас.»

Если же ваш менеджер — ну, скажем так, «принципальный и бескомпромисный», то вы все равно не добьетесь хороших отошений с ним и уходить нужно как можно быстрее, чтобы выбрать работодатея, который в будущем сможет вас дальше рекомендовать по описаному выше сценарию. Не стоит тратить свою жизнь на рабочее место, с которого вы не получите хорошую запись в резюме, подтвержденну рекомендациями.

Такой подход к увольнению максимально возможно удовлетворяет потребности как работника, так и работодателя и является красивой иллюстрацией того, что «навыки продаж» полезны даже в таких вот, казалось бы далеких от продаж ситуациях.

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *