Выбор лучшего кандидата

Буквально недавно я обсуждал со своей хорошей знакомой одну намаханную пустым мешком по голове кадровичку, которая искала штатного тренера для работы в одной фармацевтической компании. Сам порыв и сама задача не вызывают никакой критики, кроме как сомнений в наличии у барышни возможности адекватно оценить специалиста в области, профессионалом в которой она сама не является, как  и заказчиком услуги (начальником этого тренера). Весь маразм заключался в том, что еще в прошлом году «short-list» на собеседование составлял 200 человек. А в этом году, они продолжают искать человека, сменив уже несколько рекрутеров, которые стабильно поставляют им кандидатов пачками.

Уж воистину, хороший крысолов всех крыс никогда не выловит, оставив парочку на развод. Видимо барышня думает, что ее работа — вечный поиск. Но я о другом.

Как, действительно, остановить свой выбор? Идеальных кандидатов не бывает в принципе. Если он вдруг окажется идеальным, то всегда найдется кто-то, кто скажет «чё-то он слишком уж хорош» и начнет копать в поисках бяки и, разумеется, бяку эту найдет. Оказывается, оптимальное решение этой задачи есть и оно лежит не в области управления человеческими ресурсами. а в области математики. Вот, например, изложение вопроса в популярной форме.

Суть решения задачи состоит в том, что нужно:

  1. Определить общее количество кандидатов, которые есть (или которых вы готовы рассматривать, пока не устанете). Бесколечное количество, как в описанном в начале поста примере не подойдет, так как требует бесконечных ресурсов, которых нет.
  2. Оценить первые ~37% из них и отбросить. (точно — 1/е)
  3. Оценивать остальных до тех пор, пока не появится лучший из уже увиденных.

То есть, если у вас, скажем, 5 кандидатов, то нужно брать третьего, если он лучше первых двух, даже не рассматривая четвертого. Если третий хуже любого из первых двух, то нужно смотреть четвертого. Как только вы переходите предел в 37%  количества проинтервьюированых, шансы найти лучшего, чем самый лучший из увиденных уже серьезно меньше 50%.

К сожалению, наши кадровики зачастую не применяют подобного подхода даже интуитивно и «ищут прынца на белом коне» до тех пор, пока не устанут или вакансия не станет молить о заполнении, а потом просто вспоминают, кто же больше понравился из последних запомнившихся и.. зовут на второе, освежающее, интервью, которое, по-сути, также безрезультатно.

Теперь взглянем на вопрос с другой стороны. Со стороны кандидата.
Если вас не позвали на второе интервью в течение 2-3 дней после первого или, по крайне мере, не назначили дату второго интервью или вообще не дали обратной связи, то беспокоиться о вакансии вам уже не стоит. 
Вы либо в числе первых 37%, либо вы хуже, чем кто-то уже пошедший интервью, либо что-то не так в «Датском королевстве» и вам стоит подумать о том, хотите ли вы работать на такого работодателя, который даже кадровую службу толком не выстроил

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *